信頼関係は出来ていますか？

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部下を育てる為に、
⇒　目的の明示。目標設定。
　　ほめる。叱る。
　　コーチング。ティーチング。メンター。
　　…と方法は変え、
売上向上、利益貢献、事業拡大、社会的成功．．．
と、まぁ、日々努力されていると思います。
でも、 部下は、所詮自分の事を考えていればいいの
ですから、なかなか伝わらないものです。

経営に携わる方、上を目指そうとされる方は、
多くのいろいろなメンバーをかかえ、心労たるもの、
想像を絶するものだと思います。
部下の仕事ぶりをみて、怒りたくなるのも当然です。
そこを堪えて、ほめたり、叱ったり。たまに怒鳴ったり
することもあるでしょう。

「わかってくれたかなぁ。」
「なんで、こんなことを言わせるの!」
「いやいや、言い過ぎた。あぁ、失敗した。」
自分の気持ちは伝わっているのか、信頼関係とか
大丈夫なのだろうか、どうやってすればいいんだろう。
ご馳走する。優秀なメンバーを表彰する。
これは、上からの一方通行のやり方です。

コーチングのスキルであるフィードバックを使うと
自分のしていることが正しいか、判断が出来ます。　
キャッチボールのように考えるといいかもしれません。
自分は、取りやすいように胸に向け、すこしスピードを
落として投げる。相手はちゃんと自分を向いていてくれ
れば、胸元に来る。それたらすまないという気持ちが
態度にでるものです。
信頼関係があれば、球種、力強さ、コントロール等、
考えて投げてくる。
早いボールを胸元に返ってくれば、よしいい感じだ
なんて思うはずです。

『事業計画を策定する立場として、自分たちのして
いる事は、みんなに理解されているのか？』
わたしは、以前、事業計画に関する説明会を社員全員
に向け実施したとき、アンケート調査をやりました。

結果は
⇒ 「方向性がわかった。よい機会になった。」等など

しかし、耳の痛い話が多く、腹立たしい思いと同時に
やってやろうじゃないかなんて〜思ったものです。。
「社長の考えにあっているのか。戦略が無い。
　計画するのに、ビジョンが無い。社内をみて
　いない。」
上司はこれをすること自体、反対していたので、
「仕事が増えるだろ。」と大目玉でした。
でも、わたしを含め部下はやったことに
意義を感じ、「やることが明確になりましたね。」と
次への行動に方向性が示されたことを
部下の成長を通じ、満足しました。

勿論、経営ですから指示することも必要ですが、
現場が事実を知っているのです。
アンケートもやり方のひとつですが、
部下に聞く、訊く、発問することで
信頼関係が出来るのです。

会社が変わります。

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だからこそ、価値があるのです。